中国煤炭报：抓好关键人，改出新活力——陕煤集团所属陕钢集团扭亏为盈纪实

中国煤炭报  2021年01月26日2版

抓好关键人，改出新活力

——陕煤集团所属陕钢集团扭亏为盈纪实

“十三五”期间，陕煤集团所属陕钢集团坚持以市场化为导向，大力深化市场化用人、市场化薪酬分配等经营体制机制改革，激发经营发展活力。2017年，钢产量首次突破1000万吨，实现利润19亿元，一举扭转了持续6年的亏损局面。2018年，钢产量1138万吨。2019年，钢产量1245万吨。2020年，钢产量1325万吨。陕钢集团在钢铁行业中的综合竞争力持续提升，2018年至2020年连续三年蝉联A级（特强），盈利水平行业排名从91位晋升到28位，并荣获全国五一劳动奖状。

实行职业经理人制度

面对2015年巨亏近40亿元的生存危机，陕钢集团通过市场化选聘职业经理人，实现主业单位扭亏为盈。2016年4月，陕钢集团为最大的钢铁主业单位龙钢公司引进了2名职业经理人，分别聘任为总经理和副总经理。龙钢公司当年即实现持平不亏，2017年实现利润19亿元，2018年实现利润30亿元，2019年实现利润19亿元。2018年，陕钢集团为汉钢公司从外部引进了2名职业经理人，当年汉钢公司实现利润6.9亿元，创造了历史最佳业绩。

同时，陕钢集团畅通内部职业经理人身份转换通道，增强内部职业经理人的职业动力和事业心。2018年5月，陕钢集团对经营单位韩城公司的经理层实行契约化管理，将总经理内部转化为职业经理人，并匹配市场化考核机制和市场化薪酬分配体系，使韩城公司迈上了发展快车道。

2018年，陕钢集团出台了《职业经理人管理办法》《职业经理人绩效管理办法》《职业经理人目标责任书》等制度，规范了职业经理人选聘程序、考核办法、退出机制等事项，统一实行三年任期。随后，陕钢集团董事会、党委分别与子公司董事会、党委签订了契约化目标责任书，各子公司董事会、党委分别与总经理签订了职业经理人目标责任书和任期制聘任协议，明确了职业经理人责、权、利。总经理的年薪是同级董事长的2倍，打破了按职务级别进行收入分配的僵化机制，落实了市场化薪酬分配。

此外，陕钢集团明晰了各子公司股东会、董事会、党委会、监事会、经理层权责清单，完善了议事规则，职业经理人进入公司董事会、党委会任职，担任董事、党委副书记职务，参与公司的重大决策，充分赋予职业经理人经营自主权。

激活人力资源

陕钢集团先后从外部引进了3名高级专家，分别聘任为集团顾问、总经济师、产业创新研究院院长助理，作为关键人员进行契约化管理，匹配市场化薪酬分配体系，建立了“开放式”办企业的市场化用人机制。

2019年，陕钢集团机关部门副职以下管理人员共计80人全部“起立”，实行竞聘上岗。部门副职原有干部24人。此次竞聘只设13个岗位，最终竞聘成功8人，落选16人，基层新晋5人。

2020年，陕钢集团全面实行领导干部“三个合同制”，即在劳动合同基础上，签订岗位合同和年度经营业绩考核目标责任合同，进一步明晰各级领导干部的责、权、利，推动领导干部从“要我干”变为“我要干”。

与此同时，陕钢集团在干部引领、员工培养、薪资分配方面持续发力。

陕钢集团建立“党建领航、班子引领、干部走在前列”的工作机制，党委每月听取领导班子工作汇报，各项重点工作经党委研究后按要求推进；落实“鼓励激励、容错纠错、能上能下”三项机制；每年综合运用年度目标责任完成情况、干部民主测评等多维度对领导干部进行考核评价。

陕钢集团积极推进管理扁平化改革，2019年将集团机关部门从15个整合为10个，岗位从101个精简为85个。各子公司也采取大部制改革，其中龙钢公司将原31个机构整合为19个，各级机关人员由964人缩减至433人。

另外，陕钢集团完善了工资总额与经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制；建立领导班子业绩考核制度，实行差异化薪酬；改革工资分配制度，实行年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制3种薪酬模式；开展岗位价值评价，实行宽带薪酬，打通了管理岗位与专业技术、高技能人才的双轨制工资晋升通道。（梅方义  何武宏）